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上篇我们说了超越是否能实现？那么奖金制度怎么样啦？
3、超越——能否实现？
一种直销制度的成功与否还要看其能否对网络的发展起到激励作用，超越就是最能激励广大直销商的一种有效手段之一。
崩盘型双轨制：超越难以实现
因为下级超越上级的惟一途径是建立在上级无法发展两条均衡的部门的前提下。换句话说，自己的超越是寄望于上级的网络不均衡，而自己的能力只是摆在第二位。1997年的武汉蒂生公司制度规定，某一点位的左右两区总人数≥51人时，同时至少有一个区≥17人，另一区≥34人时，这个点位就可获得周薪最高8,000元的收入。
点位B的左右两区达到要求，当周可获得最高8,000元的收入，而对于B上面的点位A来说，是不是就有一个区已经达到51人呢？另一个区只需要有17人就可以获得周薪最高8,000元了。也就是说，对于A来讲，永远只需要做到弱区的17人即可。对于一个能力强的下级来说，他发展得越好，上级的这个部门就越壮大，对于上级来说，就只会不断地去做另一个弱部门，那么，这名下级超越的几率是不是就小多了呢？能力越强几率就越小，所以，在这种情况下，超越是不是只能寄望于上级的两个部门不均衡呢？而下级则永远还是做两个部门在和上级只做一个部门较劲。正是因为这种竞争的不平等，就延伸出了双轨制的另一特性，美其名曰为“均富”。也正是因为这种竞争的不平等，才导致多单多点，只有在多单多点的前提下，收入才会超过上级，超越才显得实际。殊不知，这些都会挫伤直销商的积极性，导致人才流失、抢线、误导直销商等，给网络发展留下隐患，也是造成“坐到第一，就一定可以赚钱”心态的根源。可能有人说，那太阳线不是一样的吗？其实不然，因为太阳线是一人要发展多个部门，超越的因素就有多种，比如：要有合格的若干个部门、个人业绩、小组业绩等等，所以，超越的前提是个人的综合能力、团队的合作等多方面并重。
稳健型双轨制：超越可实现
虽然超越也有上级不均衡的因素，但这不是惟一的因素。因为稳健型的双轨制是推荐与销售(个人零售和自我消费)并重的，首先必须做好一个点位或者做到一定资格后才可以做第2个或第3个点位。所以，这样的超越前提也是零售、保荐、个人综合能力、团队合作等多方面考验，是一种公平的竞争，人性化的竞争。
4、奖金制度——“静”与“动”的区别
最后一点就是双轨制中谈得最多的一个问题:奖金的崩盘。为什么直销制度中双轨制最易出现崩盘？那是因为双轨制的资金返还是一个动态的返还，而这点又是很难把握的，所以就出现了很多种防止崩盘的方式方法。比如：奖金封顶、奖金渐减直到退休、K值计算、奖金累积发放、多腿双轨等等，但这些只是从结果入手解决，而并没有从根本上找原因—为什么双轨制有崩盘的可能呢？稳健型双轨制和崩盘型双轨制在防止奖金的崩盘上到底有何不同呢？
正规的直销奖金返还是以销售额来核算的，从这点来看，崩盘型双轨制是以静赚动，稳健型双轨制是以动赚动。
崩盘型双轨制：以静赚动
崩盘型双轨制的奖金是以人头来计算的，“只需要一次性投资就可终身受益”，也就是说直销商以后不需要销售，这就是一种“静”；要想拿到奖金，就必须发展新直销商，这就是“动”。当网络发展越来越大，下面的直销商人数越来越多时，他们就可以不做任何销售，坐享其成，那么当新直销商入会时，就可能会导致这名直销商以上的很多直销商都在等着拿到奖金，某公司制度规定：1,350元入会，只要左右两区达到3∶6或者4∶5，就可以领取600元奖金，累积不归零，最高一周可获得20万。这也是为什么人们普遍认为双轨制是一个快钱赚的制度，也更容易被“老鼠会”所利用。
第一周，A左区9人，右区8人，B左区2人，右区6人。按4∶5计算，那么A当周可获得600元奖金，左区余5人，右区余3人；而第2周，只要是B的左区进一单，那么除了B当周可获得600元奖金外，A仍可获得600元奖金，而A没有做任何销售。当这个网络更大时，一单进入，多点拿钱的概率就更大了，其崩盘的系数就大得多。更有甚者，今天某些公司为了抢市场，减少了双轨制中公司获得的截流，而把奖金的返还更进一步地推向了极限，其崩盘就越来越快速。如：早期的双轨是按局计算的：51人一局，左右两区≥17∶34就可获得奖金。可想而知，获得奖金的概率只有1/51，公司就可从入会费中赚取大量的利润，称之为截流。而随着时间的推移，陆续出现了48人、36人、16人、9人、7人、3人甚至还有两人一局的。这样，公司的截流就少了，直销商获得奖金的概率就明显增大，再加上不能够很好地掌握奖金返还的平衡阀，那崩盘就只是时间问题了。
稳健型双轨制：以动赚动
稳健型双轨制的奖金是以销售额来计算的，并且鼓励零售，直销商每个月都有业绩要求，所以领取奖金的前提是自己和团队都必须有销售，这就是以动赚动。那么在此种情况下，崩盘的几率就小得多。实际上，美式制度的奖金返还都是一种以动赚动，毕竟天下没有白吃的午餐。
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