雅芳（中国）最早进入中国的直销企业，在中国直销市场发展近20年。雅芳在中国直销市场上创造过一个有一个销售奇迹，他们是如何做到的呢？那当然和他们的营销团队密不可分的了，优秀的直销团队才能给企业创造出更大的价值，人员的选拔自然非常重要，雅芳公司自有选择人才的两个条件，“硬件”与“软件”相结合。
广州雅芳在招聘方面基本考察两个维度，一个是“硬件”，比如教育背景、能力、知识面、经验以及工作经历等；另一个方面是“软件”，比如观念、态度、人品等。
分公司经理就根据这两方面编制出一个结构化的面试，用来考察应聘者现在是不是具有公司所需要的行为方面的素质，然后再做其他一些比如测评中心这样的技术或者无领导小组讨论、案例的讨论来观察他在测试的过程中是否具有这些行为的发生。
从1996年开始，雅芳就开始开发测评中心的技术，用于区域营运经理的选拔。公司先从外部购买了一些工具，然后根据自己的实际情况作了修正。对于雅芳来说，在测评中心这个技术中，效果比较好的是无领导小组讨论直销。通过这个讨论可以看到谁在这个过程中真正起了一个领导的作用。一般可以从两个方面来判断：一是这个人的意见被大多数人所接受，成为小组的意见，那么这个人就很有说服力。二是看这个小组里谁真正促进了这个讨论。有些人也许他自己不太行，但是他在尽量地启发大家朝着这个方向进行，能够促进这个过程，能够使得这个过程有效地进行，这也是一种能力。
对于雅芳来说，无领导小组讨论可以考察被测者的领导力，其中包括表达、思维创新、独创性以及说服他人的能力，而在讨论中又可以发现应聘者是否具有专业技能。雅芳非常关注的四种领导能力都可以在这个过程中得到体现：首先是创新精神；其次是对待变革的灵活性，无论这个变革是由你引起的还是在外部压力下做出的应急反应；第三是对整个目标有非常明确的关注，对一件重要事情的关注不会被其他琐事所干扰；最后是对人员的培养和带动。
因为即使在面试中善于包装自己，表现出众的候选人在无领导小组讨论中也会暴露出自己的不足，所以无领导小组讨论的信度会比面谈高。
雅芳通常的案例是沙漠求生或者地震，在讨论中，雅芳会使用摄像机拍摄或者安排一两名观察员来观察小组各成员的表现。讨论前会明确告诉每一个应聘者使用了摄像机，如果被测试的候选者有6人，事后会有6个人来看这段录像，每个人负责观察一个候选人的行为，用一个标准的记录单，记录下所有的行为。记录的内容有小组成员所说的话、动作和表情，然后分析他在这样的情况下说的某句话会有什么样的行为，做某个动作用了什么样的表现形式，接着对这些进行分类，与其他小组成员做对比。
雅芳早在1996年做内部提拔时就采用了这种方法，因为内部提拔时，各个候选者之间是认识甚至了解的，做出提拔某人的决定以后，对其他的落选者必须有充足的理由，而记录就是最有说服力的证据。此外，落选者还可以从人力资源专家那里得到改善的建议直销软件，人力资源部也可以制定出相应的改善计划。这样一来，无论是选中的还是落选的，大家都可以共同提高。
雅芳的测评中心技术还包括案例分析。选用的案例是公司或者分公司发生的一些具体的情况，其中提出一些两难的问题，考察他们对问题的处理分析能力，并要求做出解决方案，然后发表。主要看他们分析所用的数据、工具是否科学，是否具有逻辑性，有没有考虑到方案的不足之处以及其他的备用方案。
此外，雅芳还应用一些量表，如MBTI、DISC等。MBTI测试可以看到被测者的沟通方式及性格倾向，测试结果一般有两种用途：首先根据销售主管的关键行为模型，在招聘时就可以通过测量应聘者是否具有这种人格特征，来确定他具有的特质是否适合这份工作；其次，测量的结果也可以作为这个员工今后发展的依据，譬如可以把领导风格DISC量表和其他的问卷结果结合起来，看看别人对他的评价及外在的行为特征是否与要求相适应，如果不适应，可以决定如何通过培训来促使他具有岗位要求的行为特征。
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